Главная » Повышенная турбулентность в компании. Как не потерпеть крушение самолета под названием «ВАШ БИЗНЕС» и выбрать пилота, который справится с управлением изменениями?

Повышенная турбулентность в компании. Как не потерпеть крушение самолета под названием «ВАШ БИЗНЕС» и выбрать пилота, который справится с управлением изменениями?

Что такое управление изменениями и как оно помогает компаниям?

Большинство компаний отрицают важность способности быстро изменяться и подстраиваться под текущую ситуацию на рынке, в мире или в небе (кому как удобно). Современные условия диктуют нам правила, которым мы должны следовать. Иначе, будет «Фиаско, братан». Организации, привыкшие существовать без внедрения каких-либо инноваций, терпят поражение и проигрывают конкурентам, а те, кто пытаются неумело внедрить нововведения – проваливаются и разочаровываются. Чтобы сохранить или приобрести конкурентные преимущества и успешно реализовывать планы, организациям необходимо грамотно управлять изменениями, то есть научиться быть «в небе» вне зависимости от обстоятельств, справляться с более сложными рыночными условиями и, конечно же, изменить способ ведения бизнеса.

Элемент, который помогает компаниям достичь успеха – это изменения. Постоянно изменчивая среда всегда неизбежно ведет к тому, что необходимо внедрять новые инструменты, разрабатывать стратегии, адаптироваться к новым условиям рынка или, вовсе, осваивать другие рынки. И если небольшие изменения реализовать достаточно просто, то что же делать, когда организации нужны более масштабные преобразования?

Если пилот (то есть ВЫ) задает эти вопросы:

Как эффективно внедрять управление изменениями? Как правильно планировать процесс управления изменениями? Как управлять новациями и, при этом, сохранить целостность компании? Как управлять организацией в постоянно меняющейся среде и, при этом, направлять команду к нужным целям?
То обязательно прочитайте эту статью, чтобы стремительно не полететь вниз, а благополучно добраться до точки назначения под названием – УСПЕХ.

Что такое управление изменениями?

Начнем с определения, что такое «изменение» — это действие. То есть «изменить» означает «придать чему-то другое положение, добавить, удалить, задать другое направление или курс, совершить сдвиг, трансформировать, заменить, перевести в другое качество». Термин «управлять» означает «грамотно контролировать или направлять». Звучит логично, а что же тогда такое УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ?

Управление самолетом, ой, то есть изменениями – это система управления, которая помогает компании трансформироваться и успешно развиваться. В это определение мы вкладываем смысл преобразования деятельности организации и внедрения новых бизнес-процессов, технологий и стратегий в соответствии с погодными условиями и возможностями.

Система управления изменениями – это объемный процесс внедрения нововведений, который состоит из: анализа текущей деятельности компании, оценки конкурентов, обозначения необходимых преобразований в компании, подготовки к их реализации, организации сопровождения, контроля и, конечно же, их внедрения.

Бизнес постоянно трансформируется, и это хорошо! Но чтобы любые изменения и перемены были успешными, управленцу и его сотрудникам необходимо иметь иммунитет и базу знаний. Это поможет уже заранее быть готовым ко внедрению системы управления. Примеры перемен в компании:

• изменения в организационной структуре компании, то есть смена должностных ролей и обязанностей или создание новых;
  
• внедрение процесса бюджетирования или системы управления документами;
  
• внедрение обязательного обучения сотрудников;
  
• реструктуризация отдела или внедрение новых регламентов;
  
• введение различных систем, например, CRM или ERP;
  
• обновление бизнес-процессов или технологий производства;
  
• замена оборудования или изменение условий работы труда.
  
  Вышеперечисленные случаи – это пример изменений, которые должны принести какой-то результат. Без грамотного управления, достигнуть целей будет крайне сложно – сопротивление будет максимальным.

Обратите внимание на спасательные жилеты под вашими сидениями, они помогут грамотно внедрить управление изменениями, если рассмотреть этот процесс как проект.

Когда мы проектируем самолет – мы делаем чертеж, в котором детально отражаем размеры, делаем расчеты по определению и оптимизации технико-экономических показателей эксплуатации, учитываем геометрические, весовые и энергетические параметры самолета и еще куча всего! Не пугайтесь! Это просто аналогия, по которой управленец также составляет план для внедрения изменений в компанию. Из чего он состоит?

Цель — идеальный образ желаемого результата.

Стратегия – общий план действий, их последовательность (путь), который будет
объединять все мероприятия в процессе реализации проекта.

Мероприятия — действия, которые необходимо совершить для реализации задач проекта изменений.

Показатели — инструменты расчетов, которые позволяют оценить результаты перестройки.

Любые изменения должны быть четко прописаны и обоснованы. Помочь в этом может SWOT-анализ, который расставит каждое нововведение по приоритетности.

Например:

1.  Низкий приоритет — изменение возможно, но его внедрение можно отложить. В принципе, кресло в самолете неудобное, но мы выполняем короткие перелеты, поэтому пока так сойдет.
   
2.  Обычный приоритет — необходимо начать действовать сейчас, но без сжатых сроков. Пассажиры недовольны ассортиментом еды на борту. Может стоить рассмотреть другое меню?
   
3.  Высокий приоритет — изменение необходимо в срочном порядке, то есть для устранения серьезной ошибки, которая замедляет работу компании. Стюардессы грубят пассажирам. Стоит провести серьезную беседу, уволить сотрудника или начать проводить более качественные обучающие тренинги.
   
4.  Наивысший приоритет — экстренное внедрение изменений, которое поможет бизнесу в целом. Турбина загорелась, нужна срочная посадка самолета.

Оценка приоритетов в каждой организации может быть разная, но заранее согласованная с участием всех заинтересованных лиц. Почему? Дело в том, что перемены могут непосредственно влиять на другие бизнес-процессы и неблагоприятно сказываться на работе других отделов, сотрудников, а также, на финансовой составляющей компании.

Поэтому, нужно утвердить изменения, а именно:

• получить финансовое одобрение. Проанализировать затраты и возможные выгоды для организации;
  
• получить техническое одобрение. Оценить необходимость изменений в данный момент времени, согласовать возможности осуществления и их последствия.

На выбор характера и вида организационных изменений оказывают влияние уникальный для каждого предприятия набор факторов влияния, необходимый темп осуществления изменения, состояние силового поля (соотношение способствующих и противодействующих проведению изменения сил).

Основная цель управления изменениями — способствовать выживанию и росту, повысить прибыль компании, снизить расходы и сохранить лояльность сотрудников. Обычно, такие реформы внедряют именно руководители. ДА, это так, но не пугайтесь раньше времени. Чтобы деликатно осуществить задуманное, необходимо сначала пройти специальное обучение, которое помогает: изучить модели управления изменениями, освоить навыки лидерства, научиться мотивировать подчиненных, научиться брать на себя ответственность и управлять собственным отношением к переменам, чтобы деликатно направлять команду в правильную сторону. Как руководителю успешно выработать у сотрудников правильное отношение к изменениям, согласовать работу внутри коллектива и оптимизировать бизнес-процессы мы рассказали чуть ниже, дочитайте до конца!

Если у вас не хватает компетенций, и вы не знаете, как внедрить изменения — вам на помощь всегда придет второй пилот.

Кто мы? Команда специалистов «Новое управление», которая помогает руководителям и их подчиненным, при помощи наших инструментов, комплексно изучить сильное/слабое и точки развития в управлении жизнеспособностью вашего бизнеса, адаптировав лучшие практики к нашей действительности в России.

• Компания работает и не приносит прибыль?
  
• Сотрудники не принимают изменения и не хотят ничего менять?
  
• Вокруг все меняется, и ваша компания не успевает подстраиваться под эти изменения?
  
• Не знаете, как найти слабые места в вашем бизнесе?

Мы знаем, как решить эти задачи!

Почему игра?
Игра – это безопасная среда, в которой можно выстроить открытую коммуникацию, которая даст возможность думать по-взрослому и быстрее принимать согласованные решения. Конструктор помогает разработать наиболее реалистичный план действий и эффективнее проводить изменения в необходимом направлении.

В игре использованы классические модели организационных преобразований и адаптированные стратегии внедрения изменений, что дает возможность также обучаться управлению изменениями в процессе игры. Работая над своими задачами в процессе игры, команды проактивно моделируют и решают проблемы, используя 64 тактики внедрения изменений, что способствует повышению оптимизма команды в отношении того, что определенная важная цель может быть достигнута.

В результате игры, ваши команды смогут разработать свой реальный проект внедрения изменений проработав все возможные риски, которые могут встать на пути. Для этого необходимо только пройти определенный путь – путь изменений.

ЧТО? ГДЕ? КОГДА?

Количество игроков: от 3 до 8 человек

Длительность — от 2 часов

Формат настольной игры — тренируйте конструктивный стиль коммуникации и навыки достижения консенсуса в команде в любое время и в любом месте!

Результаты игры

• Реальный план действий по внедрению изменений.
• Расширение диапазона применяемых инструментов для внедрения преобразований.
• Развитие стратегического и проектного мышления.
• Эффективная коммуникация и решение конфликтных ситуаций.

Как правило, люди бояться изменений. Мы склонны соглашаться с устоявшимися условиями и работать по старым правилам. Довольно сложно осознать пользу новшеств и показать их ценность. Именно грамотное управление изменениями позволяет эффективно внедрять новые процессы, не нарушая работу компании и позитивно влиять на состояние сотрудников.

Благодаря процессу управления изменениями можно:

1. Вывести организацию на новый уровень деятельности, выявить новые стороны развития.
2. Научиться воспринимать перемены спокойно и убрать сопротивление.
3. Повысить успех организации за счет изменений.
4. Научиться быть готовыми к возможному отрицательному воздействию реформ.

Грамотное управление изменениями помогает сохранить жизнестойкость компании в 2 раза и, при этом, не потерять интерес и вовлеченность сотрудников.

Жизнеспособность — это форма проявления активности и адаптивности системы в динамических условиях среды.

Но почему же людям так страшно принимать условия игры и соглашаться с изменениями?

Почему процесс управления изменениями вызывает у руководителей трудности?

Люди негативно воспринимают изменения, вырывающие их из зоны комфорта, именно поэтому происходит сопротивление. Сопротивление перестройке — это любые действия сотрудников, направленные на дискредитацию, задержку или противодействие осуществлению перемен в компании. Нередко сотрудники без видимых причин сопротивляются переменам. Неприятие перемен глубоко укоренилось в психологии каждого человека и является защитной эмоциональной реакцией для поддержания собственного здоровья и комфорта. Попытка преодолеть его без понимания глубинных причин чаще всего приводит к откату на первоначальные позиции. Эти данные позволяют подходить более реалистично к процессу управлению изменениями и вовлекать людей в организации постепенно, понимая их неоднородное отношение к любым нововведениям.

Основные причины сопротивления со стороны сотрудников при внедрении изменений:

1. Человек боится потерять свою работу или должность. Этот страх обоснован тем, что изменения могут негативно повлиять на условия и оплату труда, а также, на количество работы.
2. Сотрудник не понимает цель инновации, то есть не осознает ее необходимость. Это происходит тогда, когда руководство не взаимодействует с подчиненными и не ведет открытый диалог. Если не уделять этому внимания, то ваш коллектив не согласится с переменами никогда.
3. Открытые выступления против изменений из-за вмешательства в работу. Многие сотрудники просто так не могут позволить усомниться в их работе. Им кажется, что нововведения обесценивают их труд и мешают профессиональной деятельности.
4. Неожиданность проводимых мероприятий. Как правило, в организации всегда найдется некоторое количество сотрудников (иногда очень большое количество), которые ничего не знают о внедрении системы качества, поэтому, когда им говорят, что теперь они должны работать по новым правилам, они начинают сопротивляться таким изменениям.
5. Нежелание сотрудников брать на себя ответственность и браться за решение проблем компании.
6. Неуверенность и самообесценивание. Как правило, люди сопротивляются таким перестройкам потому что сомневаются в своей компетентности и способности быстро освоиться.
7. Отсутствие уважения и доверия к руководству. Сотрудники не разделяют мнение тех, кто предлагает реализовать изменения. Именно поэтому, важно сначала уладить взаимодействие с подчиненными.

Какие модели управлениями изменениями существуют?

В зависимости от маршрута, по которому мы летим, мы планируем: какое количество топлива нам необходимо, сколько контейнеров с курицей или рыбой нам нужно заказать, сколько бортпроводников надо задействовать. Именно от конечной точки зависит выбор оптимальных условий. А когда мы управляем компанией, мы также выбираем модель управления изменениями в зависимости от желаемого результата.
Модели управления изменениями – это базовые концепции, которые помогут спланировать и аккуратно внедрить инновации в компанию. Существует большое количество моделей управления, но каждая из них уникальна. Давайте рассмотрим несколько примеров:

1. Модель изменений Левина (это российские авиалинии)

Модель разработана Куртом Левином в 1940-х годах и по-прежнему остается весьма актуальным инструментом управления изменениями. В ее основе лежат три фазы введения преобразований. Процесс управления изменениями по модели Курта Левина состоит из трех этапов:

1. Размораживание. Делаются попытки снизить сопротивление изменениям со стороны человека.
2. Проведение изменений. Выполняются действия по вовлечению в процесс изменений (разрабатываются новые модели поведения, ценности, взгляды).
3. Замораживание. Осуществляется поддержка проведенных реформ, чтобы люди не вернулись к прежним методам и способам работы.

2. Модель ADKAR (что-то турецкое)

Автор модели ADKAR — Джефф Хайатт. Концепция модели заключается в том, что акцент должен быть сделан на личностных изменениях сотрудников. Аббревиатура ADKAR расшифровывается так:

1.  Awareness — сотрудник осознает необходимость изменений после детального объяснения со стороны руководства.
   
2.  Desire — желание подчиненного поддерживать и участвовать в процессе внедрения.
   
3.  Knowledge — знание того, что работнику необходимо предпринять для успешности изменений. Здесь важную роль играет обучение сотрудника, он должен понимать, как им работать в новых реалиях.
   
4.  Ability — способность изменить, то есть практическим путем претворять в жизнь компании перемены.
   
5.  Reinforcement — закрепление реализованных изменений, контроль и поддержание.

3. Модель Коттера (ну это точно не лоукостер)

Модель была разработана доктором Джоном Коттером. Концепция подхода состоит из 8 шагов:

1.  Необходимо создать чувство срочности и немедленного внедрения изменения, то есть подчеркнуть и выделить важность действия.
   
2.  Построить сильную команду специалистов, которая будет координировать и поддерживать.
   
3.  Сформировать конечный результат. А именно, разработать концепцию и стратегию достижения цели и продемонстрировать ее подчиненным. Так, они будут осознавать будущий успех и стремиться достичь его.
   
4.  Собрать команду добровольцев. Они, замотивированные общей целью, будут продвигать идею другим.
   
5.  Выявить препятствия и создать условия, которые помогут устранить их.
   
6.  Фиксировать и праздновать небольшие успехи. Подчиненные должны видеть, что результаты изменений есть и они положительные. Все должно быть максимально прозрачно.
   
7.  Поддерживать темп реализации изменений. После достижения одной цели, сразу переходить к следующей. Так, поддержка нововведений будет возрастать очень быстро, а результат ваших действий будет достигнут.
   
8.  Закрепить изменения, то есть сделать их устойчивыми. Это поможет вытеснить старые привычки и больше никогда к ним не возвращаться.

Модели управления помогают эффективно внедрять изменения и стимулировать рост компании.

Как помочь своей компании внедрить управление изменениями? (Как эффективно управлять изменениями в компании?)

Диалог между руководителем и подчиненными – это основа успешного управления не только изменениями, но и компанией в целом! Разговаривайте!
Вашим сотрудникам нужно постоянно проходить «диспансеризацию», и даже если ничего «не беспокоит», то последствия неправильного управления обязательно всплывут в будущем в критичной форме.
Если видите недочеты и проблемы, которые требуют изменений, то:

1.  Сообщите подчиненным – что и почему вы хотите изменить. Мотивация из разряда: «Ну так надо, конкуренты делают также» или «Как я сказал – так и будет» — не лучшее решение. Вашим сотрудникам нужна ясная картина, а не расплывчатые требования и планы.
   
2.  Будьте честны. Укажите на недостатки компании и слабые места. Замалчивать что-то – это непродуктивно. Кроме того, выявление таких «проблем» точно натолкнет вас на принятие более активных решений в пользу изменений.
   
3.  Не витайте в облаках, не фантазируйте и не затягивайте. Сформулируйте четкую и понятную цель. Постарайтесь определить сроки достижения цели в более коротком временном промежутке – это то, что необходимо в нестабильное время.
   
4.  Планируйте бюджет и не беритесь за задачу, пока не убедитесь, что вам хватит ресурсов.
   
5.  Дайте возможность команде учиться. По сути, любые изменения – это выход из зоны комфорта. Необходимо создать среду, в которой подчиненные смогут узнавать больше о том, что им предстоит сделать, смогут развивать свои навыки и аккуратно впитывать новую информацию. Не торопите их, вознаграждайте, и тогда, вы сможете создать непобедимую команду, которая готова и согласна с любыми изменениями.
   
6.  Берите ответственность на себя. Помните, что перемены кажутся не такими страшными, когда вы являетесь человеком, ответственным за их проведение. Будьте лидером для своих работников, информируйте их о предстоящих мероприятиях и помогайте адаптировать к текущим условиям.
   
7.  Ваша команда – это слаженный механизм. Они также имеют право голоса. Дайте им это право. Каждый из членов вашей команды может внести ценный вклад, который поможет оптимизировать рабочий процесс, повысит их лояльность и вовлеченность в общие дела компании.

Если у вас есть трудности со внедрением изменений в вашей компании и все перечисленные рекомендации выполнить не получается, то рекомендуем вам пройти тренинг «УПРАВЛЕНИЕ В УСЛОВИЯХ ИЗМЕНЕНИЙ».

ОПЯТЬ ТРЕНИНГ? ДА ОН НИЧЕМ НЕ ПОМОЖЕТ!

А что, если мы скажем, что после тренинга, проведенным специалистом команды «Новое управление», вы:

• освоите технологии управления изменениями и практические инструменты ситуационного руководства в условиях изменений;
  
• научитесь управлять собственным отношением к переменам и транслировать его окружающим;
  
• научитесь принимать на себя ответственность за управление прохождением изменений.

Кроме того, во время обучения участники:

1.  Определят влияние человеческого фактора на внедрение организационных изменений.
   
2.  Разберутся в стадиях и типах индивидуального восприятия нестабильности и особенности поведения сотрудников.
   
3.  Научатся принимать на себя ответственность за управление прохождением изменений.
   
4.  Осознают и проработают основные проблемы, с которыми сталкиваются команды в условиях изменений и неопределенности.
   
5.  Получат возможность потренироваться в выработке совместных решений в условиях
   неопределенности и изменений.
   
6.  Раскроют свой лидерский потенциал.
   
7.  Повысят мотивацию и чувство сопричастности к стратегическим целям компании.
   
8.  Усилиями всех участников сформируют «систему координат», помогающую понять ключевые объекты работы в сложных ситуациях.

Можно ли руководителю заранее выработать у сотрудников правильное отношение к изменениям?

Вне зависимости от того, хотите вы внедрить изменения в стабильное время или провести пересмотр некоторых процессов компании, чтобы вытащить ее из упадка – вы должны уметь делать это правильно. Главные ошибки 80% организаций – это:

1. СЛЕПОЙ ИДЕАЛИЗМ: мечтаем о светлом будущем, разрушая настоящее.

Мечтаем, придумываем проекты изменений, начинаем внедрять … и что-то пошло не так –смысл изменений непонятен, действия тем более, сотрудники саботируют или выгорают, руководители в отчаянии, ресурсы потрачены, а результаты не целевые.

Итог: нет пользы, нет ресурсов, нет мотивации, нет веры в пользу изменений. Что делать и кто виноват — неясно.

2. ТУШЕНИЕ ПОЖАРОВ: краткосрочная выгода, долгосрочная боль.

Из-за проблем вынуждены что-то изменять в процессах/структуре/продуктах, придумываем проекты изменений, начинаем внедрять … и что-то пошло не так – бьем «пушкой по воробьям», долго согласовываем, а сотрудники конфликтуют или выгорают, руководители в стрессе, ресурсы иссякают, а результаты не долгосрочные.

Итог: есть новые проблемы, есть конфликты, есть разочарование и тревога за грядущий крах бизнеса. Что делать и кто виноват – неясно.

Как помочь своей компании быть всегда готовой к изменениям и повысить ее выживаемость в настоящем и будущем? С помощью пересборки!

ПЕРЕСБОРКА — REINVENTION METHOD. Это простая и понятная концепция, соединяющая лучшие практики науки, бизнеса и консалтинга.

Команда профессионалов «Новое управление» помогает компаниям решить ряд задач при помощи сессий. Наши сессии позволяют обеспечить единство понимания, разработать согласованные планы, вовлечь и зарядить команду на результат.

• Эффект от наших сессий — это полная вовлеченность в работу команды над реальными задачами своей компании. — Наши технологии анализа и проведения сессии позволят команде выйти за рамки и найти новые реализуемые идеи.
  
• В роли ведущих выступают не просто тренеры, а консультанты-практики, которые сопровождают подготовку к ней и сопровождение после.

Чем помогают наши сессии?

1. СЕССИЯ ПО ПОИСКУ ТОЧЕК РОСТА ПРОДАЖ

• помогаем сгенерить идеи для повышения продаж компании, найти реализуемые точки роста;
  
• разрабатываем план проектов и мероприятий по повышению продаж;
  
• заряжаем команду на повышение продаж;
  
• помогаем сформулировать список вопросов, требующих дальнейшего анализа, со сроками и ответственными.

2. СЕССИЯ ПО ПОИСКУ РЕЗЕРВОВ ЭФФЕКТИВНОСТИ

• помогаем сгенерить идеи по сокращению затрат в компании, найти реальные резервы повышения эффективности бизнеса;
  
• разрабатываем план проектов и мероприятий по сокращению затрат и увеличению производительности;
  
• рассказываем, как мотивировать команду на сокращение затрат;
  
• помогаем сформулировать список вопросов, требующих дальнейшего анализа, со сроками и ответственными.

3. СТРАТЕГИЧЕСКАЯ СЕССИЯ

• помогаем сформулировать или уточнить стратегические цели компании;
  
• выделяем ключевые факторы успеха и стратегические идеи для достижения целей;
  
• формируем единое стратегическое видение направлений развития у собственников и топ-команды;
  
• обсуждаем сценарии развития рынка и разрабатываем план действий на определенный период.

Результаты внедрения изменений для команды и бизнеса

Почему же так важно начинать развивать жизнеспособность своей организации уже сейчас?

Более чем 15-летние исследования разных экспертов показали, что:

• Те организации, которые сосредоточивают усилия и на эффективности, и на жизнеспособности, демонстрируют в два раза более высокие показатели, чем те, которые уделяют внимание исключительно жизнеспособности, и оказываются в три раза успешнее организаций, которые выделяют в качестве приоритета только эффективность.
  
• Компании, сотрудники которых четко понимают, в каком направлении и зачем движется компания, зарабатывают больше почти в 2 раза.
  
• Независимо от отрасли, влияние стиля лидерства руководителей на чистый доход и продажи составляет 62,8 и 71,5 % соответственно.
  
• Уровень доверия внутри компании и качество взаимодействия между ее подразделениями напрямую увеличивают выручку в среднем на 21%, а чистую прибыль на 22%.
  
• Степень понимания сотрудниками компании — что от них требуется, насколько они наделены соответствующими полномочиями и четко определенный круг ответственности за достижение результата усиливают чувство общности с компанией и прямо соотносятся со склонностью предлагать новые идеи по улучшению работы организации. Бонус: снижается количество нарушений рабочего распорядка.
  
• Хорошая координация и управление в компании в большей степени развивают способность сотрудников четко оценить текущее состояние бизнеса, риски, своевременно справиться с возникающими проблемами и использовать новые возможности.
  
• В организациях, где есть системное развитие навыков / умений сотрудников, необходимых для реализации выбранной стратегии и создания конкурентных преимуществ, прибыль выше среднего примерно на 67%.
  
• Правильно выстроенное влияние на мотивацию сотрудников развивает их энтузиазм, который вдохновляет их прилагать на 25% больше усилий для достижения результата без дополнительного материального стимулирования.
  
• Зависимость между уровнем инноваций и производительностью имеет практически линейный характер, напрямую влияет на качество продукта, уровень чистой прибыли компании, рост и рентабельность продаж. Что само по себе является показателем эффективности компании.

Вывод

Изменения — это сложный процесс, который не следует торопить. Чтобы создать систему управления изменениями, необходимо проанализировать выгоду и затраты, оценить риски и возможное сопротивление изменениям. Самое главное, это реакция сотрудников на перемены, ведь без их доверия и уверенности, внедрение управления изменениями может оказаться невозможным. На это может потребоваться время, чтобы подчиненные могли спокойно принять изменения и адаптироваться. Понимание эмоциональных и технических аспектов, связанных с изменениями, поможет лучше управлять ими.

Чтобы всегда оставаться «на плаву» или «в небе» и повысить жизнеспособность вашей организации, вы должны развить внутри компании лидерство, координацию, умение учиться новому и осуществлять преобразования непрерывно. Это именно то, что дает вам решающее конкурентное преимущество.

Именно поэтому, мы постоянно разрабатываем практики и инструменты «Нового управления», которые помогают развивать жизнеспособность вашего бизнеса. Мы всегда готовы предложить вам комплексное решение для достижения целей и решения задач вашей компании.