Главная » Антикризисное управление персоналом: почему необходимо и как оно работает?

Антикризисное управление персоналом: почему необходимо и как оно работает?

Практика и исследования показывают, что каждая компания, в той или иной степени, сталкивается с кризисными явлениями. Кто-то выходит из неблагоприятного периода самостоятельно, а кто-то затягивает до тех пор, когда предприятие находится уже на грани банкротства. Но и тем и другим нужны данные, которые помогут максимально экологично и быстро справиться с кризисными последствиями, минимизировать возникновение повторяющихся ситуаций в будущем и улучшить положение дел.

К сожалению, в процессе борьбы с кризисом, большинство руководителей забывают уделять должное внимание управлению персонала, а ведь именно это является основным ресурсом в компании.

Как сохранить командный дух в кризис? Как влиять на сотрудников и мотивировать их в нестабильный период? Как направить коллектив на улучшение показателей? Как оценивать и оплачивать работу подчиненных в кризисной ситуации? Расскажем в этой статье.

Что же такое антикризисное управление персоналом?

Антикризисное управление персоналом – это система мероприятий, которая поможет вывести компанию из сложной ситуации посредством профессиональных навыков и знаний сотрудников. Кризисные явления переживают все организации, различные экономические процессы сильно сказываются на деятельности самых разных сфер. Кроме того, именно такие периоды побуждают предприятия развиваться и продумывать новые стратегии.

Однако, это удается не всем, а необходимость быть конкурентоспособными, диктует свои правила и заставляет внедрить инновационные процессы и в работу персонала. Преимущество таких действий заключается не только в предотвращении кризиса, но и в оптимизации всевозможных ресурсов для развития компании в этот период.

Особенность антикризисного управления персоналом заключается в необходимости принимать сложные решения в условиях быстро изменяющейся ситуации, ограниченности финансовых средств, неопределенности и большого количества рисков.

В условиях кризиса особенно остро ощущаются кадровые проблемы, причины недовольства зависят от социально-экономической составляющей, например: неудовлетворенность заработной платой, нестабильные условия работы, эмоциональная напряженность в коллективе, страх сокращения, нарушенная коммуникация среди сотрудников всех уровней, да и просто человеческий фактор – страх неизвестности, то есть нехватка данных о том, что на самом деле происходит.

В основе системы антикризисного управления лежит решение перечисленных проблем.

Зачем и почему нужно внедрить антикризисное управление персоналом?

Многие управленцы начинают бороться с кризисом только в тот момент, когда его последствия уже слишком сильно сказались на деятельности компании и состоянии подчиненных в целом. Некоторые же до последнего отказываются принимать тот факт, что их бизнес претерпевает не лучший период и находится в критической ситуации.

Начальство предполагает, что им удастся все держать под контролем.

В результате предприятие выходит из кризиса с огромными финансовыми затратами, теряет большое количество кадров или просто закрывается. Но этого всего возможно избежать! Если вовремя использовать систему антикризисного управления персоналом.

Сейчас объясним на примере. Антикризисное управление персоналом используется при кризисных ситуациях. Это логично. Кризис меняет условия деятельности организации и может привести к ее ликвидации. Следовательно, система антикризисного управления отличается от традиционного управления в стабильных условиях. Факторы, указывающие на необходимость внедрения АУ персонала в компании следующие:

1.  Сниженные показатели производительности труда. Систематически не выполняются производственные и финансовые показатели, таким образом, темпы роста заработной платы опережают темпы роста производительности труда. Последствия: рост себестоимости продукции/услуг приводит к удорожанию продукта для потребителя и, как следствие, снижению конкурентоспособности организации, неокупаемые затраты на персонал и т.д.
2.  Большая текучка персонала. То есть постоянный дефицит персонала на позициях любого уровня, обычно приводит к истощению кадрового потенциала и накоплению «антикапитала».
3.  Низкий уровень трудовой дисциплины. Кризис мотивации, то есть, общее снижение показателей работы сотрудников, нежелание принимать на себя ответственность за результат работы, отсутствие заинтересованности в успехе организации и вовлеченности в проект. Итог: отсутствие личных инициатив, общая пассивность, рост текучести персонала.
4.  Отсутствие результата работы подчиненных.
5.  Неудовлетворенность работниками условиями работы или заработной платы, отсутствие повышения.
6.  Конфликты в коллективе. Кризис социально-трудовых отношений. Жалобы, неудовлетворенность работой, социально-трудовые конфликты. Итог: низкая лояльность персонала, деструктивное (или девиантное поведение), сопротивление изменениям.
7.  Отсутствие взаимодействия между руководителями и подчиненными.
8.  Нехватка компетенции или квалификации персонала, то есть пренебрежение таким важным пунктом как – обучение. В итоге, организация теряет эффективность и утрачивает возможность быть готовой к изменяющимся условиями бизнес-среды.
9.  Кризис культуры. Игнорирование членами вашей команды ценностей и этических принципов компании, отсутствие командного духа. Это сказывается на неудовлетворенности клиентов, может повлиять на репутацию вашего бизнеса и создать недопустимое поведение в отношениях с коллегами и руководством и т.д.

Все эти аспекты напрямую указывают нам на необходимость срочного реагирования и внедрения системы антикризисного управления персоналом в компании. В таких условиях важно не только создать антикризисную команду, но и сохранить ее. В соответствии с вышеуказанными факторами, требуется создавать благоприятную атмосферу в коллективе, учитывать мнения сотрудников из всех подразделений и стремиться к желаемым результатам вместе. Благодаря слаженной командной работе, организация сможет противостоять кризису и решать самые сложные задачи.

Цели и задачи антикризисного управления персоналом

Основные цели АУ персонала связаны между собой и дополняют друг друга, их можно кратко описать несколькими приложениями:

1.  Распознать кризисы, снизить или убрать их негативные последствия, сгладить течение кризиса и, конечно же, осуществить его профилактику с помощью определенных методов и приемов.
2.  Грамотно просчитать расходы компании и минимизировать сокращения как кадров, так и оплаты труда.
3.  Оценить сотрудников, то есть определить ценность и потенциал каждого подчиненного и степень его участия и ответственности в бизнес-процессах. Оценка эффективности деятельности персонала в процессе осуществления задач организации, которая поможет получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.
4.  Разработать новые бизнес-решения и использовать возможности кризиса для развития предприятия, то есть усилить позицию на рынке и превратить минус в плюс.

Чтобы приступить к разработке антикризисного плана, необходимо определить основные задачи, которые помогут компании выжить, а сотрудникам привыкнуть к вынужденным условиями. Например, чтобы смягчить кризисный удар на персонал необходимо:

— поработать над состоянием эмоционального упадка подчиненных и улучшить их настрой, а также, закрыть основные рабочие потребности вашей группы (например, потребность в уважении, потребность в признании, потребность в общении, потребность в чистом и комфортном рабочем пространстве).

— разработать и внедрить план действий по нейтрализации кризиса в компании, то есть закрыть основные слабые места изнутри;

— применить инструменты управления, которые помогут вам и вашим сотрудникам оперативно и аккуратно привыкнуть к новым условиям и продолжать работать в оптимальном темпе.

Только после выявления основных задач, вы сможете сформировать жизнестойкую организацию и грамотно ей управлять. Как решить эти задачи обсудим позже.

Основная цель антикризисного управления персоналом состоит в управлении изменениями, улучшении ситуации в компании, профилактике кризисов и, конечно же, увеличении мотивации и лояльности сотрудников в самые сложные моменты.

Принципы антикризисного управления персоналом

Принципы антикризисного управления – это нормы и правила, которым должен следовать любой руководитель. Они помогают избегать или экологично справляться с переломными моментами в жизни компании, а также помогают в организационных вопросах.

Принципов управления персоналом существует больше количество, но, как правило, выделяют следующие:

1.  Базисные. То есть те, которые должны осуществляться на уровне государственных органов управления. Например, это законность, демократизм, научность и прочее.
2.  Частные. Те принципы, которые связаны непосредственно с организацией и успешной деятельности персонала. Например: найм сотрудников, распределение, профессиональная подготовка, обучение, повышение квалификации.
3.  Специфические. Принципы, которые используют в управлении любой формы организации. Это может быть: оптимизация персонала, то есть снижение затрат на обеспечение трудовой деятельности; разделение полномочий и функций между руководителями; развитие трудового потенциала.

Чтобы антикризисная стратегия была эффективной, были разработаны следующие принципы:

1.  Принцип справедливости – это отсутствие дискриминации в любом ее проявлении. То есть оценка сотрудника основана на его профессиональных качествах, а не выполнена по классовому, национальному или половому признакам.
2.  Принцип системности заключается в том, что каждый подчиненный на любом уровне рассматривается как целостная взаимосвязанная система.
3.  Принцип уважения человека. Необходимо создание всех условий для профессионального роста и самореализации персонала, а также увеличение уверенности подчиненных в том, что руководство обеспечит защиту их прав, достоинства и интересов.
4.  Принцип командного единства позволяет создать сплоченный коллектив, который самостоятельно ставит цели и уважает ценности компании. Все участники команды имеют равные условия. При этом каждый несет ответственность за результаты труда всей команды.
5.  Принцип горизонтального сотрудничества обеспечивает передачу прав и ответственности к подчиненным отделам, позволяя сотрудникам выполнять свою работу самостоятельно с условием контроля выполнения их функций. То есть выстроенная и открытая коммуникация между руководителями и подчиненными.
6.  Принцип индивидуального подхода, то есть учет личных качеств каждого работника, его навыков, интересов и возможностей. Этот принцип помогает грамотно применить потенциал работника в ваших целях, а также, повлиять на его повышение.
7.  Принцип социальной и правовой защищенности – это строгое исполнение и следование законодательным нормам, а именно, соблюдение Конституции РФ и других нормативно-правовых актов.

Роль руководителя в антикризисном управлении персоналом

В любой кризисный период компания переживает сложное время. Сотрудники растеряны и подавлены, мотивация снижена, возрастает паника и неопределенность.

И в такие моменты, важную функцию выполняет именно руководитель – он мотивирует подчиненных и демонстрирует уверенность и гарантию того, что ваша команда в состоянии справиться с кризисом.

Прежде всего, управленец создает благоприятную атмосферу в коллективе и повышает позитивный настрой. От его действий зависит итог реализации задач. Способов много, но какой будет работать? Как вдохновить персонал продолжать работать в прежнем режиме и создавать новые решения?

Мотивация сотрудников

Нематериальная мотивация работников – это главная задача руководства. Суть такой мотивации заключается в том, что необходимо повысить лояльность сотрудников и сказать им о том, что они нужны, важны и незаменимы. Доказать, что их голос имеет значение для развития компании.

Научитесь позволять подчиненным участвовать в управленческих процессах и доверять им. Покажите свою готовность вместе решать задачи и направить все силы на поиск решений, а для этого выполните следующие действия:

1.  Обратитесь к специалисту, который поможет вам совместно с вашей командой разработать и внедрить антикризисную стратегию.
2.  Запланируйте еженедельные собрания или стратегические сессии для того, чтобы продуктивно общаться с коллективом, работать над общими идеями, организовывать сверку результатов и устраивать ретроспективу: делиться своими неудачами и достижениями.
3.  Постоянно взаимодействуйте с подчиненными и осведомляйте о текущей ситуации.
4.  Отмечайте успехи и обсуждайте проблемы. Не забывайте про поощрение.
5.  Смоделируйте свою цель. Во времена постоянных изменений четкое долгосрочное планирование не работает или не может принести должных результатов. Поэтому вместо планирования займитесь моделированием будущего. Обозначьте цель и этапы/спринты ее достижения. Организуйте действия персонала для достижения этой задачи.
6.  Регулярно проводите мониторинг действий подчиненных и вовремя давайте обратную связь. Это поможет вашему коллективу всегда действовать слаженно, а вам оперативно корректировать действия команды при необходимости.

Существует большое количество выходов из кризисной ситуации, так как каждый случай индивидуален. Самостоятельно создать антикризисную стратегию и наметить грамотный план действий для преодоления кризиса достаточно сложно. Для решения такого вызова необходим взгляд профессионала со стороны.

Специалист индивидуально работает с вашим запросом и пересобирает бизнес-процессы для формирования жизнеспособной организации, помогает совместно с вами выработать программу по выходу из кризиса, внедрить этапы антикризисного управления и управления изменениями.

Основные стратегические ошибки в антикризисном управлении персоналом

К сожалению, как ни крути, а потери в кризис будут в любом случае. Грамотный руководитель понимает это и продумывает каждый свой шаг наперед.

Но никто не отменял человеческий фактор или неумение быстро и качественно реагировать на условия, которые нам диктует кризис.

Именно поэтому, многие допускают ряд ошибок:

Многие управленцы пытаются сохранить штат

Сейчас объясним. Дело в том, что когда подкрадывается реальный кризис, важно пытаться сохранить не численность сотрудников, а их качество. Ключевая задача – это урезать расходы. А если держать, например, 100 человек, которые просто числятся в штате и получают заработную плату, но не помогают предприятию справиться с трудностями, то о позитивном исходе говорить не стоит.

Конечно, осуществлять сокращение персонала надо очень аккуратно и обоснованно. Например, необходимо провести аналитику работы каждого работника или группы в целом, подготовить отчеты о выполнении KPI, провести финансовую аналитику, оценить результаты работы за последний период.

Во-первых, кризисная ситуация не позволит действовать медленно, поэтому, используйте факты. Выберите ключевых сотрудников, которые стабильно приносят результат на протяжении всего периода их деятельности, выделите тех людей, которые поддерживают корпоративную культуру и тех, кто способен передать свой опыт другим и помочь новым работникам следовать стандартам вашей компании.

Сформируйте группу людей, которая сможет усилить ваш бизнес в настоящее время. Прощаться с частью персонала придется, и это нормально. Важно то, как вы сделаете это. Например, необходимо быть четными с теми, кого хотите сократить, потому что здесь особую роль играет репутация.

После возобновления работы организации в штатном режиме, вам потребуются новые кадры. В любом случае, выбор за вами – вы хотите сохранить бизнес или рабочие места?

Попытки делегировать ответственность на подчиненных

Грубая и глупая ошибка. Сотрудники – это ваша команда, которая действует под руководством лидера. Если вы будете «скидывать» ответственность за неправильные решения, потерю дохода и рост трат – ваша организация перестанет существовать. В кризис важно выбрать авторитарный стиль управления. Каждый шаг очень важен, а каждая минута на счету. На ошибки нет времени. Поэтому, разработайте следующую стратегию управления:

— пропишите план и конкретные бизнес-процессы и задачи, по которым ваши подчиненные будут ежедневно отчитываться;

— внедрите систему дедлайнов. Как мы говорили выше – на длительное реагирование и выполнение плана времени нет, надо действовать здесь и сейчас. Определите сроки и контролируйте исполнение поставленных целей;

— пробуйте и тестируйте новые антикризисные стратегии, быстро принимайте решения и меняйте все, что не работает;

— обязательно давайте и получайте обратную связь. Отсутствие диалога – это ошибка. Сотрудники должны понимать, что от них хочет начальство, а начальство должны быть убеждены, что подчиненные четко понимают свои задачи и обязанности;

— контролируйте каждую цифру. Кризис – это хаос. Если пустить на самотек работу подчиненных отделов финансового учета, восстановить полную картину и отрегулировать движение денег будет крайне сложно.

Пренебрежение клиентами и качеством продукта или услуги компании

Вне зависимости от того, чем занимается компания, она должна делать упор на клиенте. Если мы начинаем уделять меньше внимания потребителю, то даем шанс конкурентам вырваться вперед. Необходимо задействовать все силы, чтобы те, кто у вас покупают, не почувствовали ваш страх и неспособность справиться с кризисом. Они должны получить то, за чем пришли. Не пренебрегайте рекламой, активной коммуникацией с клиентами и улучшайте способы взаимодействия.

Неспособность попросить о помощи

Кризис хоть и типичное явление, но каждый переживает его по-разному. Какие-то компании не выдерживают и закрываются, какие-то борются до последнего, кто-то выходит сухим из воды и продолжает вести свою деятельность в привычном режиме. Но ненамного ли проще и экологичнее быть готовым к кризису всегда? Или обратиться к специалисту, который поможет разработать антикризисную стратегию персонала, опираясь на анализ непосредственно организации?

Как нанимать персонал в условиях кризиса?

Как уже говорилось ранее – управленцы не знают, как оптимизировать персонал и поэтому, пытаются сохранить его численность. Но здесь намного важнее уделить особое внимание качеству подчиненных.

В кризис оптимально будет сократить тех, кто «не нужен», сохранить тех, кто приносит результаты, и нанять тех, кто уже знает, как грамотно выйти из сложившейся ситуации.

В кризисных условиях важно задать себе несколько вопросов. Какие сотрудники сейчас нужны, и какими качествами они должны обладать? Как привлечь квалифицированный персонал? Где искать потенциальных работников? Как провести отбор?

Итак, что нужно сделать. Во-первых, создать профиль должности – это фундаментальный инструмент для поиска нужного сотрудника. В нем четко прописать все необходимые критерии отбора, которым должен соответствовать работник. Во-вторых, продумать систему адаптации нового члена вашей команды.

Существует два процесса адаптации.

Первая – это общая, то есть знакомство с компанией, коллегами и обязанностями. Вторая – это специальная, то есть непосредственное введение в должность и объяснение выполнения необходимых функций. Адаптацией новых подчиненных должен заниматься руководитель подразделения. Например, он должен проводить постоянные собрания, быть вовлеченным в проект, интересоваться успехами подчиненных, грамотно ставить задачи и контролировать. Контроль необходимо осуществлять каждые 1,5 недели.

— Если ваша сфера деятельности позволяет нанимать сотрудников на удаленную работу, сделайте это. Рассмотрите кандидатов, которые успешно работали в виртуальной среде. Ищите тех, кто знаком с онлайн-платформами и имеют опыт работы удаленно.

— В кризис нужны настоящие профессионалы, поэтому ищите тех, кто преуспел в разных сферах деятельности. Такие люди обладают бОльшим опытом и смогут эффективно работать в любых условиях.

— Хорошие организационные навыки – это еще одно условие для потенциального кандидата. Именно такие сотрудники помогают навести порядок в нестабильный период.

— Ищите тех, кто настроен на результат и готов бороться за идею. Такие люди необходимы компании, именно они поддерживают руководство и возглавляют отделы. Кандидаты должны предложить свои варианты решения выхода из кризисной ситуации, поделиться идеями получения дохода и сокращения расходов.

Вывод

Можно ли предотвратить кадровые кризисы? Да, но проблема заключается в том, что описанные явления обычно не позиционируются как кризисы, а продолжают существовать в организации в фоновом режиме до тех пор, пока система управления не дает сбой перед неотвратимыми внешними угрозами: общий спад деловой активности экономики и появление сильного конкурента.

Чтобы предотвратить такую ситуацию, стоит использовать современные методы реагирования и уделить особое внимание антикризисной стратегии.

Подытожим, одним из наиболее важных факторов вывода компании из кризиса, является системный подход к управлению персоналом, который основан на грамотном распределении функций и полномочий, на изменении организационной структуры, на выборе принципов антикризисного управления и на разработке новой кадровой политики.

Важно отметить, что без знания базовых принципов антикризисного управления, защитить компании, фирмы, организации от кризиса будет крайне сложно. Квалифицированные специалисты команды «Нового управления» не говорят о результате, а показывают его.

Сотрудничество с нами – это вклад в будущее вашей организации. Мы помогаем постоянно повышать уровень жизнеспособности бизнеса за счет детального анализа всех направлений и выбора тех, в которых есть наибольший потенциал роста. А также, за счет вовлечения в работу вашей команды над реальными задачами организации.